Чому варто укладати трудовий договір?

Важливо! Трудовий договір регулює процес виконання роботи за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, а також вимагає дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку.

З одного боку, найманий працівник залежить від роботодавця. Якщо ви хочете взяти відпустку, залишитися вдома за сімейними обставинами, піти до лікаря протягом робочого дня — маєте отримати дозвіл керівника.

З іншого – працівник має низку соціальних і трудових гарантій, а саме:

- регулярна та стабільна заробітна плата - двічі на місяць;

- нормований робочий час;

- лікарняні;

- оплачувані вихідні й відпустки;

- захист від незаконного звільнення тощо.

А що ж тоді Цивільно-правовий договір і яка між ними різниця?

Цивільно-правовий договір - це угода між виконавцем і замовником, в якому не має роботодавців і працівників як у трудовому договорі, тобто є виконавець, який зобов’язується виконати певну роботу або надати послугу (ремонт робіт, створення відповідного програмного забезпечення), і замовник, який приймає роботу й оплачує її.

Такі взаємовідносини можуть укладатися між будь-якими юридичними або фізичними особами і регулюються Цивільним кодексом України. На них не поширюється дія законодавства про працю як у трудовому договорі.

Предметом договору є кінцевий результат, а не процес його досягнення. Обидві сторони – незалежні й рівноправні. Замовник не має піклуватися про умови праці, надавати робоче місце й обладнання, оплачувати лікарняні. Виконавець самостійно організовує роботу і відповідає за її вчасне виконання.

Розмір винагороди й термін оплати визначаються угодою сторін, а не законодавством.

Зазвичай цивільно-правовий договір укладається для виконання разових, а не систематичних робіт.

Які особливості укладання трудового договору, і на що потрібно першочергово звернути увагу?

Юристи theDoc. (зеДок.) радять при складанні трудового договору звернути особливо пильну увагу на обов’язки сторін, графік роботи, заробітну плату та відповідальність. Рекомендуємо, ознайомитися з усіма локальними нормативно-правовими актами, які пов’язані з трудовою діяльністю працівників (найважливіший – правила внутрішнього трудового розпорядку). Також необхідно звернути увагу, хто підписує з працівником трудовий договір – чи має ця особа відповідні повноваження. Перевірити чи має юридична особа або фізична особа-підприємець укладати з вами трудовий договір, цю інформацію можливо перевірити в безкоштовному пошуку відомостей у Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань

Чи потрібна посадова інструкція при укладанні трудового договору?

Посадова інструкція – це документ, в якому визначені конкретні посадові функції, права, обов’язки та відповідальність задля забезпечення ефективної роботи працівником в підприємстві, установі або організації.

Кожен працівник повинен знати свої безпосередні права та обов’язки на робочому місці та бути з ними в обов’язковому порядку ознайомлений під підпис. Для цього створюється кадровий документ під назвою посадова інструкція. Його необхідність обумовлена положеннями статті 29 Кодексу законів про працю, де визначено, що до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний роз’яснити працівникові його права і обов’язки.

Тому під час прийняття на роботу роботодавець роз’яснює працівникові його трудову функцію відповідно до його конкретної роботи, кваліфікації, права та обов’язки, зафіксовані в посадовій інструкції.

Відповідальність посадових осіб роботодавця за порушення законодавства у сфері трудових відносин

Відносини між роботодавцем і працівником в багатьох випадках породжують спірні, а іноді конфлікті ситуації. Інтереси роботодавця та найманого працівника не завжди співпадають – як правило, роботодавець прагне при якомога менших витратах власних ресурсів (грошових, фізичних чи інтелектуальних зусиль) отримати якомога більше прибутків. Між тим, посадові особи роботодавця повинні усвідомлювати необхідність безумовного дотримання вимог законодавства про працю, інакше вони можуть бути притягнуті до відповідальності.

Керуючись статтею 265 Кодексу законів про працю України, яка визначає, що за порушення трудового законодавства (незаконне звільнення працівників, несвоєчасну виплату заробітної плати, невиконання зобов’язань за колективними договорами, перешкоджання законній діяльності професійних спілок тощо) посадові особи роботодавця несуть дисциплінарну, адміністративну та кримінальну відповідальність.

Розірвання трудового договору

Законодавство про працю України забезпечує право вільного вибору місця роботи, роду занять, а також безперешкодного переходу на будь-яку іншу роботу. Тому працючим надається можливість розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, що досить часто називають звільненням за власним бажанням.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника можливе у випадку, коли трудовий договір укладено на невизначений строк (ст. 38 КЗпП України). Такому розірванню трудового договору повинне передувати письмове попередження власника або уповноваженого ним органу, що здійснюється працівником за два тижні про намір звільнитися з роботи.

У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо:

роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору,
чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.

Чи варто взагалі наймати працівника за трудовим договором чи краще підписати договір з ФОП про надання послуг?

Основна відмінність між найманим працівником за трудовим договором та ФОП полягає в способі оформлення їх правовідносин з роботодавцем/замовником та переліку гарантій, які надає працівнику трудове законодавство.

Так, з найманим працівником укладається трудовий договір, за умовами якого працівник зобов’язується виконувати певну роботу, а роботодавець – регулярно виплачувати погоджений розмір заробітної плати. Водночас на працівника за трудовим договором поширюються гарантії, встановлені трудовим законодавством (щодо охорони та умов праці, відпусток тощо).

З ФОП укладається цивільно-правовий договір, наприклад, договір про надання послуг, який передбачає забезпечення досягнення певного, наперед обумовленого сторонами, результату та відповідно оплату за надану послугу. Такий договір регулюється нормами цивільного законодавства.

Підстави звільнення працівника за трудовим договором

Якщо вам з тих чи інших причин необхідно розірвати трудовий договір з працівником, тобто звільнити працівника, юристи theDoc. (зеДок.) радять це зробити з урахування законодавства. Якщо звільнити працівника не дотримуючись процедури згідно українського законодавства, тоді може призвести до:

його поновлення на роботі через суд;
виплати середнього заробітку за час «вимушеного прогулу»;
штрафних санкцій за порушення трудового законодавства;
судових витрат;
можливої перевірки Державної служби з питань праці.

За власним бажанням працівник може розірвати договір з власної ініціативи. Для цього він має подати заяву про звільнення (за два тижні до бажаної дати) як у період роботи, враховуючи й час випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад у період відпустки чи тимчасової непрацездатності у зв'язку з хворою.

Розірвати трудовий договір з ініціативи роботодавця можна тільки за наявності на те законних підстав. Перелік таких підстав передбачені в статтях 40-41 КЗпП.

Які витрати виникають, окрім заробітної плати, і скільки повинен сплатити роботодавець податків за офіційно працевлаштованого працівника?

В державних органах ДПС нагадують, що трудовий договір – це надважливий документ у роботі, який допомагає і роботодавцям, і працівникам краще розуміти свої права і обов'язки.

Трудовий договір – це документ, який регулює відносини між працівником і роботодавцем. Він визначає права і обов’язки обох сторін, умови праці, заробітну плату, термін дії, порядок зміни і розірвання.

Трудовий договір може бути укладений у письмовій формі і підписаний обома сторонами або оформлений шляхом видання наказу про прийняття працівника на роботу.

Крім того, в обов’язковому порядку необхідно передбачити в трудовому договорі форму оплати праці, врахувавши при цьому, що заробітна плата не може бути меншою ніж мінімально встановлений розмір (з 1 квітня 2024 року цей показник становить – 8 000 гривень).

При виплаті місячної заробітної плати роботодавець зобов’язаний з нарахованої зарплати утримати та перерахувати до бюджету: 18 відсотків податку на доходи фізичних осіб, 1,5 відсотка військового збору, а також сплатити 22 відсотка єдиного соціального внеску.

Для прикладу: При нарахуванні працівнику заробітної плати в розмірі 8000 гривень роботодавець має утримати з працівника ПДФО (18%) –1440 грн, військовий збір (1,5%) – 120 гривень.

Крім того, роботодавець за найманого працівника має щомісячно сплачувати із заробітної плати єдиний внесок у розмірі не менше 22%, який із зарплати 8000 гривень становить 1760 гривень.

Права працівника на оплачувану відпустку, лікарняні тощо.

В Україні відпустка надається всім без винятку працівникам, зокрема й сумісникам, які перебувають у трудових відносинах із підприємствами, установами й організаціями всіх форм власності та видів діяльності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, тобто є найманими працівниками ФОПа. Винятком є особи, які виконують роботи за цивільно-правовим договором (підрядники, що виконують замовлення). Окрім цього, право на відпустку мають не тільки громадяни України, але й іноземці та особи без громадянства.

Порядок надання відпусток регулюється Конституцією України, Законом України «Про відпустки», Кодексом законів про працю України, іншими законами та нормативно-правовими актами.

Згідно з українським законодавством, передбачені такі види відпусток працівників за трудовим договором:

Щорічні — основна і додаткові. Додаткові бувають у зв’язку з роботою у шкідливих і важких умовах, через особливий характер праці та інші, наприклад, для окремих категорій ветеранів війни.
Додаткові відпустки у зв’язку з навчанням — у середніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах; у закладах післядипломної освіти та в аспірантурі; у зв’язку з профспілковим навчанням.
Творча відпустка — надається для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників тощо.
Соціальні відпустки — у зв’язку з вагітністю та пологами, для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, у зв’язку з усиновленням дитини, працівникам, які мають неповнолітніх дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.
Відпустки без збереження заробітної плати. Бувають двох типів: за згодою сторін і такі, що надаються в обов’язковому порядку — коли роботодавець не має права відмовити. Відпустка за згодою сторін надається через сімейні обставини та з інших причин — її тривалість визначається домовленістю робітника й роботодавця, але складає не більше 15 календарних днів на рік. Відпустка, що надається в обов’язковому порядку, передбачена для певних категорій населення, перелічених у Статті 25 закону «Про відпустки». Тривалість визначена окремо для кожної з категорій. Наприклад, пенсіонери-працівники можуть взяти до 30 днів такої відпустки, а молодята — до 10 днів.

А щодо лікарняних (тимчасовий період непрацездатності), то страхові виплати та оплата перших п'яти днів тимчасової непрацездатності здійснюється за рахунок коштів роботодавця, а за період починаючи із 6 робочого дня — за рахунок Пенсійного фонду України. Страхові виплати здійснюються на підставі: виданого в установленому порядку листка непрацездатності (у разі видачі листка непрацездатності у формі документа на папері - на підставі його копії, засвідченої підписом керівника і скріпленої печаткою (у разі наявності) за основним місцем роботи) та довідки про середню заробітну плату за основним місцем роботи.

Якщо роботодавець прийняв рішення наймати працівника, тоді чи потрібно підписувати з працівником трудовий договір?

Відповідно до частини четвертої статті 24 КЗпП працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом (розпорядженням) роботодавця про прийняття його на роботу.

Подання особою, яка працевлаштовується, заяви про прийняття на роботу законодавством не передбачено, оскільки факт укладення між роботодавцем — фізичною особою і працівником трудового договору й означатиме відповідне її волевиявлення.

Отже, роботодавець — фізична особа має видати наказ про прийняття на роботу працівника.

Важливо!

Особа, яка виконує роботу (надає послуги) на підставі цивільно-правового договору, не є найманим працівником, тому укладати з нею трудовий договір не потрібно.

Трудовий договір укладається в усній чи письмовій формі?

Трудовим законодавством України надано можливість укладати трудовий договір в письмовій та усній формі.

Письмовий трудовий договір.

Зазвичай трудовий договір між роботодавцем і працівником укладається в письмовій формі (ст. 24 КЗпП). Втім, усна форма трудового договору теж допустима.

При укладанні трудового договору у письмовій формі працівник і роботодавець досягають згоди з усіх обов'язкових вимог, при необхідності домовляються про додаткові характеристики умов праці і фіксують результати в трудовому договорі. Хоча письмова форма є досить зручною і дозволяє зафіксувати всі важливі домовленості між працівником і роботодавцем, багато організацій застосовують усну форму трудового договору.

Організація може самостійно вибрати, в якій формі – усній чи письмовій будуть укладатися трудові договори з працівниками. Тільки при цьому необхідно враховувати, що в певних випадках дотримання письмової форми є обов'язковим згідно трудового законодавства України, а саме: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітнім; при укладенні трудового договору з фізичною особою; в інших випадках, передбачених законодавством України.

Наприклад, трудовий договір обов'язково укладається в письмовій формі: з працівниками, які приймаються на роботу в релігійні організації (ст. 25 Закону України «Про свободу совісті та релігійні організації» від 23.04.1991); з працівниками, які проходять альтернативну (невійськову) службу (ст. 15 Закону України «Про альтернативну (невійськову) службу» від 12.12.1991); з особами, які беруть участь в громадських та інших роботах тимчасового характеру (п. 5 Порядку організації громадських та інших робіт тимчасового характеру, затвердженого постановою КМУ від 20.03.2013).

Колективним договором організації може бути розширено перелік випадків, коли трудові договори укладають в письмовій формі, і взагалі може бути встановлена обов'язковість укладання трудових договорів виключно в письмовій формі.

Усний трудовий договір.

Усна форма трудового договору зовсім не означає, що домовленості залишаються усними. Для укладення трудового договору в усній формі необхідно отримати від потенційного працівника добровільну згоду на це. Як правило, також згоду оформляють у вигляді заяви про прийняття на роботу. У цій же заяві працівник повинен вказати всі особливості майбутньої роботи, наприклад: бажання працювати за сумісництвом; тривалість робочого часу (зокрема, якщо передбачає працювати неповний робочий час) графік роботи (якщо передбачає працювати за індивідуальним графіком) повну матеріальну відповідальність (якщо майбутня робота передбачає це) та інше.

Які переваги підписання трудового договору та навіщо його потрібно укладати?

Трудовий договір захищає права як працівника, так і роботодавця в разі виникнення спірних ситуацій. Порядок та особливості його укладення прописано в Главі ІІІ Кодексу законів про працю України.

Що ж до переваг укладення трудового договору – це гарантована оплата листків непрацездатності у разі захворювання – як загального, так і при травмуванні, або при інших факторах, як от по догляду за дитиною (у разі хвороби дитини), по вагітності та пологах, а також забезпечення соціального страхування на випадок смерті. Крім лікарняних, передбачене й пенсійне забезпечення.

Наразі, якщо враховувати те, що ми крокуємо в Європейський Союз, пенсійне забезпечення є практично у всіх країнах. Воно різне, кожна країна його розробляє на свій розсуд, але все одно по досягненню певного віку держава гарантує виплату пенсії за наявності у працівника робочого стажу 35 років. Такий робочий стаж треба напрацювати в умовах належним чином оформлених трудових відносин. Тільки укладений трудовий договір згідно з чинним законодавством дає право на таке пенсійне забезпечення.

Також гарантоване надання оплачуваних відпусток – щорічних, додаткових і соціальних. В умовах воєнного стану тривалість відпустки працівника становить 24 календарні дні. Також до соціального забезпечення відноситься й допомога по безробіттю у разі втрати роботи. В той же час за залучення працівника до роботи без офіційного працевлаштування передбачена відповідальність: дисциплінарна - ст. 147 КЗпП, адміністративна – ч. 3 ст. 43 КУпАП та кримінальна – ст. 172 ККУ.

Окрім цього, також є перевагою при укладанні трудового договору:

Привабливість для працівників: здатність привертати офіційно працевлаштованих працівників завдяки соціальним вигодам.
Дисципліна: можливість застосування матеріальної чи дисциплінарної

відповідальності за порушення трудового договору.

Контроль: можливість штрафувати, преміювати чи звільняти працівників у разі недотримання умов трудового договору.
Наслідки звільнення:

- Ризики розголошення конфіденційної інформації.

- Потенційне переманювання клієнтів та копіювання бази даних.

- Винесення скандалу у соціальних мережах.

- Ризик не повернення важливих документів або печаток.

- Втрата доступів до соціальних мереж або сайтів.

- Робота на конкурентів.

- Відсутність компенсації за навчання.

А найголовніше, що договір дозволяє більш детально описати обов’язки працівника та наслідки у разі порушення, також іноземні компанії давно користуються такою можливістю та постійно укладають трудові договори.

Якщо ви власник бізнесу та маєте сумніви щодо укладення трудового договору, не соромтеся звертатися до юристів theDoc. (зеДок.) або у вас виникнуть питання з приводу укладення трудових договорів з працівниками, наша команда юристів theDoc. (зеДок.) залюбки надасть на них відповіді.

Перелік трудових договорів які розроблені юристами theDoc. (зеДок.):

Зв’яжіться з нами за номером телефону 097 355 10 55, і ми із задоволенням допоможемо вам розробити індивідуальний трудовий договір.